Señalan retos y oportunidades en RRHH para El Bajío

Félix Carrillo, Asesor SIAP y Pascal Labelle, Director RH Bombardier.
 

En el marco de la conferencia “Retos y Oportunidades en Recursos Humanos: casos reales de El Bajío”  —organizada por la Cámara de Comercio del Canadá en México (CANCHAM)— Félix Carrillo, Asesor SIAP, refirió que, entender las causas de la rotación de personal es clave para las empresas de la región.

“Es un fenómeno que va en aumento. De hecho, empieza a crecer en muchos estados, como Querétaro y Guanajuato, pero se suman otros como San Luis Potosí. Por ello, es importante trabajar en la cultura de la empresa, crear un vínculo de organización, que haya valores con los que se permea en la gente, que se sientan identificados, que tengan puesta la camiseta. Todas estas son acciones importantes definitivamente”, señala.

Refirió que es fundamental entender lo qué ocurre en el mercado laboral, en el balance de oferta y demanda.

“El Bajío se caracteriza por la dinámica de crecimiento económico, todos los estados del Bajío han estado creciendo al doble de lo que crece el país, pero esto es también un reto importante”, indicó.

Explicó que muchas empresas viven inercias que hacían sentido hace algunos años, pero que ahora ya son completamente anti-funcionales: “hay un cambio en la pirámide poblacional y lo único que muestran los datos es que va a seguir cambiando con el paso del tiempo. No se puede cambiar la realidad, pero si se puede cambiar como actuar y como ver esa realidad”.

Explicó que cuando los encargados de recursos humanos revisan perfiles de puestos para las empresas, normalmente están basados en una visión interna, como de laboratorio, pero nunca contrastan con el mercado.

“Se vuelven perfiles de ´puesto unicornio´, porque cualquiera te puede describir un unicornio, cualquiera te lo puede dibujar, pero el reto es encontrar uno”, puntualizó.

Por su parte, Pascal Labelle, Director RH Bombardier habló sobre el manejo del talento humano en la empresa aeroespacial.

“Nosotros hacemos un avión cada semana, es un ciclo más largo que, por ejemplo en la industria automotriz; entonces una persona que hace una operación la volverá a hacer dentro de una semana. Nosotros no podemos automatizar nuestra línea de producción, en la planta no van a ver robots, van a  ver gente con sus cajas de herramientas con productos muy avanzados; pero dependemos de 2300 personas que hoy tenemos en el sitio para asegurarnos de la calidad del producto que hacemos y de la productividad”, indicó.

Agregó que, cuando algunas empresas están invirtiendo en tecnología para ahorrar tiempo y mejorar la productividad, “nosotros solo podemos trabajar con nuestra gente”.

El directivo señaló que el proceso de trabajo con el talento inicio con el tema de Cumplimiento legal: “Cuando anunciamos la inversión en México en 2005, tan solo 6 meses después estábamos ya empezando a operar, fue muy rápido el arranque de Bombardier. Entonces el primer año fue un enfoque sobre establecer las bases que tenemos. Construimos nuestra estructura de compensación, negociamos nuestro primer contrato colectivo, nos alineamos con toda la normatividad que hay en México”.

Añadió que una vez que eso ya estaba verificado, trabajaron en el alineamiento con el mercado: “investigamos cuáles eran las buenas prácticas en Querétaro para alinearnos y adaptarnos a nuestro mercado. Fue un recorrido de unos 7 a 8 años. Ese fue nuestro enfoque”.

Y explicó que para mejorar su operación tenían que encontrar la manera de enganchar aún más a su personal: “y es cuando empezó el tema de Diferenciarnos, no solo copiar lo que los demás hacen, sino saber qué queremos hacer y cuál es nuestra esencia. Entonces hay muchas fuentes de información para saber qué es importante para nuestra gente como: encuesta anual, sesiones uno a uno, entrevista de salida, Skip Level”, explicó.

Dijo que todo ello les brindó información acerca de:

• Los que se van de la empresa tienen un tema con su líder
• La gente quiere entender cómo puede crecer
• Hay inquietud para seguir estudiando
• Los temas familiares son importantes

“Hicimos una capacitación en tiempo y dinero para nuestros líderes, y cada año con el equipo de dirección identificamos cuáles son las competencias que vemos que tenemos que desarrollar en nuestros líderes, entre otros aspectos”, puntualizó.

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